【案情】
2008年4月28日，王某进入A公司从事家电销售工作，同年9月其与B公司签订书面劳动合同，工资构成为底薪加销售提成，B公司派遣其至A公司从事家电销售工作。2019年5月17日，B公司发出书面调岗通知，要求王某自甲门店家电柜台调至乙门店家电柜台，并承诺薪资待遇不变。甲门店为专门销售家电的商场，乙门店为设在某超市内的家电销售柜台。2019年7月初，王某按要求至乙门店家电柜台工作。2018年7月至2019年6月，王某的月平均收入为7511元，2019年7月工资收入为1494.36元，2019年8月工资收入为1716.76元，2019年9月工资收入为394元。2019年9月9日，王某以待遇减少为由解除了与B公司的劳动合同，并于次日起不再向A、B两公司提供劳动。B公司主张王某消极怠工导致收入降低，但未提供证据证明。
【评析】
用人单位对劳动者的工作岗位、工作地点等进行不合理调动的，劳动者可以提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。本案中，就B公司对王某调岗是否合理存在分歧。
第一种意见为调岗是用人单位经营自主权的体现，王某调岗前后均从事家电销售工作，B公司亦未对王某的工资构成进行调整，故B公司对王某的调岗行为合理。
第二种意见为调岗不合理，王某有权解除劳动合同并要求B公司补足工资差额、支付经济补偿金。
笔者同意第二种意见，理由如下：用人单位的调岗行为是否合理，主要看是否影响劳动者的利益，包括家庭生活及社会生活利益。本案王某正常提供劳动、工资构成不变，调岗后工资待遇显著降低，而工资报酬是劳动者及其家人赖以生存的经济来源，且专门的家电商场和超市内家电柜台的销售环境明显不一样，销售量确实会受影响。故在B公司主张系王某消极怠工导致销售量降低但未提供证据证明的情况下，可以认定导致王某销售量降低的主要原因是销售环境变化，而该风险应由企业自身承担，不能转嫁给劳动者。即B公司的调岗行为不符合合理性判断，应当补足王某调岗期间工资差额，且支付因未提供劳动条件致使王某被迫离职的经济补偿金。
司法实践中，用人单位与劳动者常常就工作岗位的调整较难协商一致产生纠纷，笔者认为，关键在于判断调岗的合理性。首先，新岗位不应当损害劳动者技能的发挥，若劳动者无法应用自身专业知识提供劳动，势必会影响其收入，损害其利益。在没有合适的新岗位情况下，用人单位可以采取与劳动者协商、对劳动者进行培训或向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同等方式解决双方矛盾。其次，广义的调岗包含同一岗位上工作内容的变动，劳动者往往以工作量增加为由拒绝调岗。根据经验法则，在法定工作时间内可以完成的工作量不应视为工作量增加。另外，若新的工作量一直由同岗位员工负责，也应视为调岗合理。如果通过上述途径均无法判断，则应由用人单位对新岗位工作量进行举证，否则视为用人单位调岗不合理。再次，跨省区域调整工作地点，影响了劳动者的家庭生活利益，除非双方有特别约定，否则视为调岗不合理。最后，在调岗后非因劳动者原因致使工资待遇明显降低时，视为用人单位调岗不合理。